Como líder, es fundamental actuar de forma ordenada y sistemática como impulsor y potenciador del equipo de trabajo, utilizando procesos sencillos pero eficaces, como el de “la cadena de motivación” planteado por Vroom.
Te presentamos una guía práctica para llevarla a cabo en tu equipo de trabajo. Este tema forma parte de nuestro curso Liderazgo Estratégico que se llevará a cabo en la ciudad de Quito del 25 al 28 de abril de este año. Este curso te presentará las áreas específicas de competencias que requieren desarrollo, así como los diferentes roles y comportamientos que un líder debe tener para ser exitoso. Como resultado, podrás construir un plan de acción, basado en tu propio estilo, para convertirte en un buen líder. Para más información del curso haz click aquí.
En su Teoría de las Expectativas, Víctor Vroom afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.
En tal sentido, una persona estará motivada si cree que:
- Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.
- Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
- La recompensa satisfará una necesidad importante.
- El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realizar un esfuerzo que valga la pena.
Tal y como ocurre con todas las “cadenas”, éstas se rompen siempre por el eslabón más débil; y si se rompe cualquier eslabón es muy difícil llegar hasta el efecto final pretendido.
En el caso de la cadena de motivación, los líderes deben entender las implicaciones de cada fase, y darles respuesta adecuada antes de intentar pasar a la fase inmediatamente posterior, ya que en caso contrario se pueden realizar muchos esfuerzos “para motivar“ al equipo y, como resultado, no conseguir ningún éxito en esta labor.
Te presentamos una guía clave para entender bien estos conceptos, es buena práctica hacerse en cada fase algunas preguntas clave, adaptando la respuesta a cada situación particular.
Motivación-Esfuerzo
Preguntas clave:
- ¿Se puede conseguir más esfuerzo de los miembros del equipo?
- ¿Otras funciones del trabajo están limitando un mayor esfuerzo en las tareas críticas?
Función del líder:
- Equilibrar el trabajo
- Rediseñar puestos o tareas
- Diferenciar qué es esencial y qué no lo es
- Clarificar requisitos
- Clarificar responsabilidades
- Establecer objetivos concretos, medibles y alcanzables
- Proporcionar seguridad y apoyo
- Potenciar la comunicación
Esfuerzo-Rendimiento
Preguntas clave:
- ¿Tienen las personas la cualificación y las habilidades necesarias para hacer bien su trabajo?
- ¿Disponen de herramientas y recursos suficientes?
- ¿Es difícil ver el resultado del esfuerzo realizado?
Función del líder:
- Seleccionar mejor a los miembros del equipo
- Evaluar las habilidades y capacidades individuales y del equipo
- Adaptar la formación a las necesidades
- Definir y proporcionar los recursos y las herramientas necesarios
- Establecer indicadores de rendimiento adecuados
Rendimiento-Reconocimiento
Preguntas clave:
- ¿Hay correlación entre rendimiento y recompensa / reconocimiento?
- ¿Hay diferencias entre “el mejor” y “el peor” en cuanto a recompensa / reconocimiento?
- ¿Se recompensan comportamientos distintos a los esperados?
Función del líder:
- Objetivizar el rendimiento y ajustar la recompensa
- Evaluar el rendimiento individual y del equipo
- Potenciar mayor recompensa (mayor impacto) a mayor rendimiento
- Dar soporte económico al reconocimiento
Reconocimiento-Satisfacción
Preguntas clave:
- ¿Se valora realmente el reconocimiento proporcionado?
- ¿Existen otros tipos de reconocimiento?
- ¿Se recompensa de la misma manera a todos?
Función del líder:
- Evaluar la percepción / satisfacción del equipo
- Adaptar el sistema de reconocimiento al equipo
- Ser creativo en las posibilidades de reconocimiento
- Personalizar
Una vez llegados al final de la cadena, si la valoración / percepción / satisfacción del equipo es positiva, el líder dispondrán de un equipo motivado para iniciar un nuevo ciclo de la “cadena de motivación”. En el caso contrario, los miembros del equipo muy probablemente no contarán con un nivel suficiente de motivación para empezar una nueva actividad de equipo.
